A pandemia instalou-se em 2020, mudou a vida como a conhecíamos e trouxe novas prioridades. Depois do período de grande incerteza, 85% dos portugueses desejam agora carreiras com mais significado e estão dispostos a uma requalificação profissional completa para atingir esse objetivo. As conclusões são do estudo "Transformation, Skills and Learning", realizado pelo Observatório CEGOS, entre julho e agosto de 2022. A nível global foram inquiridos 4005 colaboradores, 500 em Portugal, e 377 responsáveis de recursos humanos (RH), 48 em território nacional.
Atribuir significado à vida profissional é a vontade da maioria dos portugueses inquiridos, mas a fuga de talento é uma realidade perigosa para as empresas. Catarina Correia, head of marketing & communication na CEGOC, considera que os programas de formação e desenvolvimento são "fundamentais para ajudar os colaboradores a encontrar significado na sua vida profissional, precavendo a fuga de talento".
Já Dalila Pinto de Almeida, consultora de pesquisa e desenvolvimento de talento na DPA, é da opinião de que o talento não se deixa reter "a menos que a empresa lhe ofereça estímulos novos a um ritmo que nem todas podem acompanhar". Existem muitas maneiras de mitigar a fuga de talento, "dar oportunidades de desenvolvimento e remuneração justa são aspetos cada vez mais importantes", sublinha.
E se a formação e requalificação são algumas das ferramentas apontadas para ajudar à retenção de talento, a fraca monitorização dos indicadores de desempenho dos colaboradores é um fator que pode levar à sua "fuga". De acordo com o estudo, apenas 48% dos responsáveis de RH avaliam a satisfação dos colaboradores após a realização de formações, e apenas 46% faz o balanço dos resultados dessas iniciativas.
Na opinião da responsável da CEGOC, "a não monitorização do desempenho dos colaboradores após formação pode ter vários impactos negativos". Se as empresas não procuram feedback das suas pessoas, correm o risco de investir em formações ineficazes, acrescenta.
Se por um lado muitos dos gestores de recursos humanos não acompanham devidamente a formação dos seus colaboradores, 75% dos responsáveis de RH sentem dificuldades em ter uma oferta de formação que se adeque às necessidades de competências das suas organizações. Para Dalila Pinto de Almeida são precisos "programas à medida das necessidades de cada organização e colaborador", só assim se pode minimizar estas dificuldades. A "formação de catálogo acabou", afirma.
Transformação digital e social das empresas
Quando questionados sobre as soft skills mais prioritárias, colaboradores e responsáveis de RH apontaram o trabalho remoto e a comunicação através de tecnologias como as menos importantes. Continuamos a ter um país a duas velocidades dividido "entre os muito proficientes digitalmente e os que, até pela natureza das suas funções, geração, ou escolaridade, estão a ficar para trás", afirma a consultora da DPA.
A transformação social também é cada vez mais relevante para as empresas e a diversidade e inclusão são o quarto desafio mais apontado pelos responsáveis de RH.
Para Catarina Correia, "a organização do trabalho, a estratégia de recrutamento e a importância da formação, são os três pilares essenciais de uma política de diversidade e integração sustentável", explica. Em prol de uma transformação social bem-sucedida, há que tornar os ambientes de trabalho "menos tóxicos", implementar políticas de "tolerância zero" para a discriminação e o assédio laboral, e promover a formação em temas como empatia e inteligência emocional.
Com edição de Carla Alves Ribeiro
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